劳动案例专栏是西夏区人民法院“析法说典”中一个分享劳动争议案例，由西夏区人民法院专业法官提出具有针对性和专业性建议的栏目。在这里，我们将对当下劳动和社会保障法的热点问题进行探讨，为劳动者、用工单位提供专业法律分析。

裁判要旨

目前，我国劳动法律法规尚未对年终奖的含义、性质与发放规则等相关问题进行明确规定。因此，对于中途离职的劳动者要求用人单位按照上年度工作时间的比例向其发放年终奖是否支持的问题，实务中处理意见不一。笔者认为，根据《劳动法》第47条中关于“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，其有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。对于中途离职的劳动者主张上年度年终奖的，实务中应遵循“两约定一规定”的原则，即劳动合同有约定依约定，无约定但集体合同有约定按同工同酬原则，上述均无约定但用人单位规章制度有规定的，结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现等因素进行综合考量。

从案例切入——问题的缘起

案情简介

原告：杨某

被告：某公司

杨某于1985年6月入职某公司担任熟料工段巡检工。2022年12月15日，某公司向杨某出具《解除劳动关系证明书》一份，载明双方劳动关系自2022年12月15日解除。杨某陈述某公司要求其应在双方解除劳动关系前休完公休假，故其自2022年11月15日至2022年12月31日期间休公休假，因而双方解除劳动关系的实际时间应为2023年1月1日。2023年1月30日，某公司（甲方）与杨某（乙方）签订《解除劳动合同协议书》一份，约定：“甲方一次性结清因解除劳动合同关系产生的各项补偿、赔偿及其他相关一切费用共计90600元。本协议签订后，甲方在五个工作日内向乙方一次性全部支付此费用包括不限于经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资、各类奖金、高温补贴等各类福利及补贴、各类工伤待遇、未签订劳动合同二倍工资、各类假期待遇等。”2023年2月20日，某公司向杨某银行账户转账90600元。2023年5月5日，杨某提出仲裁，要求某公司向其支付2022年1月1日至12月30日期间的绩效工资18000元（9000元/月×2个月）。因仲裁委驳回其仲裁请求，杨某诉至本院。另查，某公司《薪酬管理制度》载明“以下人员没有年终奖领取资格：1.对于发放前已离职者（不含正常退休人员）”。2023年1月19日，某公司印发《关于发放2022年度绩效奖励的通知》载明：绩效奖励发放范围为截止奖金发放日公司所属单位在岗员工（不含公司高管、中层管理人员），奖励标准为人均9000元。

各方观点

杨某观点

2023年1月1日双方协商解除了劳动合同，某公司向杨某支付补偿金，但补偿金未涉及绩效工资部分。2023年1月19日某公司下发《关于发放2022年度绩效奖励的通知》，决定发放2022年1月1日-12月31日的绩效工资，人均9000元，该绩效奖励亦属于工资范畴部分。杨某2022年全年出勤工作12个月并完成了生产工作任务，但某公司未发放杨某2022年度的绩效工资，违反了劳动合同的相关规定。

某公司观点

一、案涉争议金额性质为“年终奖”而非“绩效工资”，不属于劳动者工资的基本组成部分。某公司《薪酬管理制度》明确规定：年终绩效奖奖励兑现的前提是为公司年内较好地完成了公司下达的经营目标任务，对于没有完成尤其是与目标任务差距较大的企业，原则上不予发放；对于发放前已离职者（不含正常退休人员）没有年终奖的领取资格。依据上述规定，首先，某公司年终奖并非常年发放，其发放的条件取决于当年度公司的经营状况、业绩表现，并由公司自主决定是否发放，不属于劳动者工资的组成部分，不在经济补偿金的范畴之内。其次，某公司设立年终绩效奖的意义在于鼓励挽留高素质人才，维持企业可持续发展。杨某作为非正式退休的离职人员，无论是依据上述《薪酬管理制度》，亦是依据某公司设立年终绩效奖之意义，其均不享有领取资格。二、某公司《薪酬管理制度》已于2022年5月5日经第二届第四次职工代表大会表决通过，并于2022年6月26日公开组织员工进行学习，杨某实际参加培训并在签到表中签字，杨某应当遵守其规定并受其约束。三、2023年1月30日某公司与杨某签署《解除劳动合同协议书》约定：某公司一次性结清基于双方劳动关系存续期间发生的及因解除劳动合同关系各项补偿、赔偿及其他相关一切费用共计90600元，费用范围包括但不限于经济补偿金、赔偿金、未休年休假工资、各类奖金等。故双方已就经济补偿金额、范围达成过合意，而本案中杨某又以同性质的年终奖提起诉讼，违反《解除劳动合同协议书》的相关约定，故杨某的诉请并无法律和合同依据。

法院观点

本案争议焦点在于某公司是否应向杨某发放2022年年终绩效奖。首先，《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，杨某虽主张为“绩效工资”，但结合其计算方式所主张的金额、双方陈述及在案证据，实为“年终绩效奖”而非绩效工资。年终绩效奖金应属于用人单位自主权的范围，对于年终绩效奖的发放，某公司的《薪酬管理制度》中有明确规定。其次，《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。案涉《解除劳动合同协议书》系杨某与某公司自愿签订，且不违反法律、行政法规的强制性规定，双方应按协议履行。双方已就劳动关系存续期间发生的及因解除劳动合同关系产生的各项补偿、赔偿及其他一切相关费用等争议事项的支付金额进行了明确约定，杨某同意接受协议内容属于选择自由，并不存在因认知错误而导致协议内容与当事人的真实意思相违背的情形。最后，根据某公司《薪酬管理制度》及《关于发放2022年度绩效奖励的通知》的规定，发放人员为截止奖金发放日公司所属单位在岗员工，此时杨某已从某公司离职，不符合上述规定中应发放年终绩效奖的条件，且双方系协商一致解除劳动关系，其发放年终绩效奖时不在职并非某公司违法解除导致。综上，杨某要求某公司向其支付2022年1月1日至12月30日绩效工资18000元的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。该案宣判后，双方均未上诉，该案已生效。

实务观点

目前，我国劳动法律法规尚未对年终奖的含义、性质与发放规则等相关问题进行明确规定。因此，对于中途离职的劳动者要求用人单位按照上年度工作时间的比例向其发放年终奖是否支持的问题，实务中处理意见不一。究其原因，产生不同观点的根源在于对年终奖的性质认识不统一，因此，解决年终奖是否支持的争议，核心问题在于对年终奖的性质做出判断。实务中，主要有以下三种观点：

劳动报酬说

持此观点的认为，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条中关于“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”的规定，年终奖属于劳动者所提供劳动的对价，属于劳动者的劳动报酬的组成部分，由此依照《劳动法》第46条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的原则以及第50条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，劳动者提供了劳动就应获得与此相应的报酬，故劳动者请求按其工作时间比例支付其年终奖的，应予支持。如：(2018)苏0804民初3520号案件认为：“虽然被告单位的《员工手册》中已明确规定了在奖金发放之前辞职的员工不获得年终奖，但劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是正常劳动的劳动报酬，根据《员工手册》中约定事项，也可以看出年终奖与劳动者的劳动相关，该手册的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，朱某的年终奖诉求应予支持。”

福利奖励说

持此观点的认为，根据《劳动法》第47条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，年终奖属于福利性质的奖励，我国现行法律没有强制性规定企业必须发放年终奖，其属于企业的经营自主权的范畴，是否发放、发放多少，应由企业根据经营状况、员工表现等决定是否发放。如：广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答（2010 年）（劳动争议部分）“十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。”

奖金报酬说

持此种观点的认为，年终奖兼具奖金和劳动报酬的性质。实务中，年终奖往往与绩效考核挂钩，既有考核奖励的性质，亦有劳动者付出相应时间劳动的对价即劳动报酬的性质。目前很多用人单位对于年终奖的发放存在以下情形，是奖金还是劳动报酬？应分别而论：一是截留部分工资作为年终奖。此时该部分被截留工资名为奖励实为劳动者本应获得的劳动报酬；二是把超额劳动作为年终奖，通过激励功能发挥的形式，调动劳动者的生产积极性；三是把增收节支实绩作为年终奖。上述二、三项年终奖实为奖金。因实务中有些用人单位在劳动合同、集体合同未约定，规章制度也未规定年终奖，往往只是口头承诺，还有些用人单位推迟发放年终奖，并未在年底发放，往往在次年年初，甚至几年后才发放，上述情形均增加了认定的难度。如：人民法院案例库发布的参考案例：曾某诉某网络科技公司劳动争议案[北京市第一中级人民法院（2020）京01民终4210号]认为：“劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为‘年底三薪’或者‘年终奖’，但实质上属于‘绩效工资’的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。”

笔者观点

笔者认为，一般而言，年终奖属于非法定福利性质的奖励，应与劳动者正常工作时间所获得的工资区别开来。一是年终奖属于劳动报酬的浮动部分，属于奖金中的“其他奖金”。法条依据：1.国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第7条：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”2.国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释（统制字〔1990〕1号）第2条第（1）项规定：关于奖金的范围：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。二是年终奖的性质是奖励，属于用人单位自主管理的范畴。法条依据：《劳动法》第47条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”总体上，用人单位有权在规章制度等文件中明确规定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。三是年终奖的自主权应受公平合理的限制。实务依据：人民法院案例库发布的指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案[上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终11292号]认为：“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”因此，笔者认为，年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，其有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜，但仍应遵循公平合理原则。对于中途离职的劳动者主张上年度年终奖的，实务中应遵循“两约定一规定”的原则，即劳动合同有约定依约定，无约定但集体合同有约定按同工同酬原则，上述均无约定但用人单位规章制度有规定的，结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现等因素进行综合考量。为避免发生年终奖争议，构建和谐劳动关系，在此笔者提醒用人单位:对于年终奖要做到“三要”：一要在劳动合同中对发放条件、标准、数额、时间进行明确约定；二要在集体合同中对年终奖的发放明确规范；三要在规章制度中对发放办法作出精确细致的规定。（以上单位及个人名称皆为化名，以上仅代表个人观点）。

本期所涉法律法规

《中华人民共和国劳动法》

第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》

第三条　工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

第四条　工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第五条　计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

（一）对已做工作按计时工资标准支付的工资；

（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；

（三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；

（四）运动员体育津贴。

第六条　计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；

（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

第七条　奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。

《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释

（统制字[1990]1号）

一、关于工资总额的计算

工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

二、关于奖金的范围

（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖和实物奖励。

（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

三、关于津贴和补贴的范围

（一）津贴。包括：

1. 补偿职工特殊或 额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、管乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。

2. 保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。

3. 技术性津贴。具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。

4. 年功性津贴。具体有：直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、小伙食单位补贴等）、合同制职工的工资性补贴以及书报费等。

（二）补贴。包括：

为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、食价补贴、煤价补贴、房贴、水电站等。

四、关于工资总额不包括的项目的范围

（一）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。

（二）劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照一九六三年七月十九日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、砂尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业 、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

五、关于标准工资（基本工资，下同）和非标准工资（辅助工资，下同）的定义

（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。

（二）非标准工资 是指标准工资以外的各种工资。

六、奖金范围内的节约奖、从兼课酬金和医疗卫生服务收入提成中支付的奖金及津贴和补贴范围内的各种价格补贴，在统计报表中单列统计。

国家统计局

1990年1月1日