一、厂里不给急辞怎么办

在厂里遇到不给急辞的情况，可参考以下处理方式：

其一，查看劳动合同及厂内规章制度。确认其中对于的具体规定，比如是否有关于急辞的相关条款，以及相应的程序和要求。若厂方规定与相悖，则该规定无效。

其二，与厂方进行协商沟通。向厂方诚恳说明自身急辞的合理原因，如突发的家庭重大变故、身体突发疾病等需要立即离职处理的情况，争取厂方的理解和同意。

其三，若协商不成，且自身情况符合法定的情形，可依据《》相关规定，提前三十日以书面形式通知用人单位。在内，提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。如用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等违法情形，劳动者可随时解除劳动合同。

若厂方仍不合理阻挠，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请，维护自身合法权益。

二、急辞和自离有什么区别

急辞和自离在法律和实际操作层面存在一定区别：

其一，含义不同。急辞通常是指员工因突发、紧急的个人原因，需要在较短时间内辞去工作。比如家中突发重大变故急需回去处理等，一般会向用人单位提出提前离职申请，但可能未按照正常的辞职流程提前较长时间通知。自离则是员工在未与用人单位进行任何沟通、未办理任何离职手续的情况下，擅自离开工作岗位，不再继续履行劳动合同。

其二，法律后果不同。急辞若符合法定事由，如用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等过错，员工可随时解除劳动合同，且用人单位需依法支付工资等。即便无法定事由，只要与用人单位协商一致，也可急辞。而自离属于违反劳动合同的行为，用人单位可依据规章制度对员工进行处理，若给单位造成损失，员工需承担赔偿责任。同时，自离可能影响员工后续的就业及等权益。

三、职工急辞不批如何处理

职工急辞但用人单位不批准，可从以下方面分析处理：

若职工处于试用期，根据法律规定，职工提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。在此情况下，职工只需履行提前通知义务，即使单位不批，到期后也可解除，职工可正常离职。

若职工已过试用期，依法应提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。但职工急辞若有特殊情况，如家庭突发重大变故等，可与用人单位协商，争取单位理解并批准离职。若单位不批且职工坚持离职，可能构成违法解除劳动合同。此时，若职工的离职给用人单位造成损失，用人单位可要求职工赔偿损失，如因急辞导致工作交接不畅，影响生产经营的相关损失等。

职工在这种情况下，应尽量与单位友好协商，妥善处理离职事宜，避免不必要的法律风险和纠纷。

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