一、员工自离按劳动法该怎么办

员工自离，即员工未经用人单位批准擅自离职，在劳动法相关规定下，应按以下情况处理：

其一，用人单位应核实员工自离情况。若员工自离未履行请假等相关手续，用人单位需留存员工自离的相关证据，如考勤记录、工作交接情况等，以证明员工擅自离岗的事实。

其二，关于工资支付。用人单位应按照员工实际工作的天数和约定的工资标准，支付员工应得的工资报酬。不得因员工自离而随意克扣工资，但对于因员工自离给用人单位造成的直接经济损失，用人单位可依法从员工工资中扣除相应部分，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地标准。

其三，解除。员工自离达到一定期限，用人单位可依据自身规章制度及相关法律规定，依法解除与该员工的劳动关系，并办理相应的减员等手续。

二、擅自离岗劳动法怎么处理

擅自离岗在劳动法框架下，处理方式需根据具体情况而定：

一是看单位规章制度。若单位有明确且经法定程序制定、公示的规章制度，对擅自离岗行为有相应规定，比如规定擅自离岗达到一定时长视为，连续旷工若干天可，那么单位可依此进行处理。

二是若擅自离岗给单位造成损失。劳动者应承担赔偿责任，赔偿范围包括因擅自离岗导致的生产停滞产生的直接经济损失，以及为恢复生产额外支出的合理费用等。

三是从解除劳动合同角度。若劳动者擅自离岗严重违反单位规章制度或劳动纪律，单位可依据相关规定，提前通知工会后，单方解除与劳动者的，且无需支付。但单位在处理时，应注意收集和固定相关证据，如考勤记录、证言等，以证明劳动者擅自离岗的事实。

三、了算员工自离吗

合同到期不算员工自离。以下为你详细分析：

其一，合同到期意味着劳动合同所约定的期限届满，这是一种正常的合同状态变化。而自离通常是指员工在劳动合同期限内，未经用人单位批准，擅自离开工作岗位、停止履行工作职责的行为，二者性质不同。

其二，在合同到期的情况下，如果双方没有续签意向，劳动合同自然终止。根据相关法律规定，用人单位和劳动者在这种情况下需要按照规定办理相应的离职手续，如工作交接、结算工资等。这与自离情况下，员工擅自离岗、不履行正常离职手续有着明显区别。

其三，从法律后果来看，自离可能会给用人单位带来损失，员工可能需要承担相应的赔偿责任。而合同到期终止，只要双方依法依规办理手续，一般不会产生类似的法律风险。

综上所述，合同到期不属于员工自离的情形。

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