一、离职合同违约金约定多少

离职合同违约金的数额不能由用人单位随意约定。

（一）如果是在服务期内离职

1. 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 例如，用人单位提供10万元培训费用，约定服务期5年，劳动者工作3年后离职，那么尚未履行的服务期为2年，违约金最多为10万×(2÷5)=4万元。

（二）如果是涉及竞业限制

1. 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在或者中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2. 但法律没有明确规定竞业限制违约金的具体数额，通常要综合考虑劳动者的收入情况、竞业限制的范围、地域、期限等因素合理确定，过高的违约金可能不被支持。

如果不属于上述两种情况，用人单位约定离职违约金是无效的。

二、兼职签合同提前离职违约吗

兼职签合同后提前离职是否违约需要分情况来看。

如果合同中有明确约定工作期限以及提前离职的相关条款，例如规定了在未达到约定工作期限前离职需要承担违约责任，如支付违约金等，那么这种情况下提前离职就可能构成违约。

但如果存在以下合理情形则可能不构成违约：一是用人单位存在过错，如未按照合同约定支付报酬、提供劳动保护或者劳动条件等，兼职人员有权且不承担违约责任；二是出现不可抗力等不可预见、不可避免的客观情况，导致无法继续履行合同，在合理通知用人单位后离职，一般也不构成违约。

另外，即使构成违约，违约赔偿的金额也应当合理，不能过高，过高的部分可能得不到法律支持。

三、如何婉拒离职违约金合同

如果要婉拒离职违约金合同，可从以下几方面着手：

（一）合同条款合理性方面

1. 审查合同条款是否符合法律规定。如果合同中约定的违约金过高，远超实际可能造成的损失，可向用人单位指出。例如，依据相关法律规定，违约金一般不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等情况。

2. 检查合同条款是否存在歧义或不公平之处。比如，合同中对离职情形的界定不清晰，将一些非己方过错导致的离职也纳入需支付违约金的范围，可要求重定。

（二）自身履行情况方面

1. 强调自身已完全履行合同义务。例如在工作期间没有违反竞业限制条款、没有泄露机密等，且自身的离职不会给公司造成重大损失，不应该被要求支付违约金。

2. 若在工作期间为公司做出特殊贡献，可以此为依据，表示公司不应在离职时要求违约金。

（三）协商解决方面

以友好协商的态度与用人单位沟通。表明虽然有离职的打算，但希望能以和平的方式解决，不希望因为违约金的问题产生纠纷，这样对双方的声誉都可能造成影响，寻求双方都能接受的解决方案，如调整违约金金额或者取消违约金条款等。

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