一、书面劳动合同和口头协议合同的都是合法形式吗

书面劳动合同和口头协议合同在一定情形下都是合法形式，但二者存在差异。

书面劳动合同是最常见、最规范的合同形式。根据我国法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是因为书面合同能够明确双方的权利义务，在发生争议时，可作为有力的证据。比如劳动报酬、工作时间、工作内容等关键条款都能在书面合同中清晰呈现，便于双方遵循和监督。

口头协议合同在某些情况下也是合法有效的。比如一些简单的、即时清结的民事交易，双方通过口头约定达成一致即可。但在劳动关系中，口头协议存在较大风险。由于缺乏书面记录，一旦发生纠纷，双方可能对约定内容各执一词，难以举证。例如对于工资标准、福利待遇等内容，若仅口头约定，员工很难证明双方最初的约定情况。

综上，书面劳动合同通常更为可靠和规范，而口头协议合同虽在特定情形合法，但在复杂或长期的法律关系中，其证明力相对较弱。

二、最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之多少

标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它是一个具体的金额数值，由各地政府根据当地经济社会发展水平等多种因素综合确定，并非是按照某个比例来计算。

而在劳动合同中，一些涉及工资相关比例的常见情形有：

1. 工资。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2. 计算基数。若劳动合同有约定的，一般按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定加班工资计算基数，但不得低于当地最低工资标准。

总之，不同的法律情形下，涉及工资的比例规定有所不同，需根据具体情况来确定和适用。

三、用人单位违反应承担哪些相关责任

用人单位违反劳动合同法需承担多方面责任，具体如下：

（一）支付经济补偿或。若用人单位违法解除或终止劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，未提前通知劳动者且无正当理由的情况。

（二）加付赔偿金。用人单位未按规定支付劳动报酬、或者经济补偿等，劳动行政部门责令限期支付后仍不支付的，需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（三）。劳动行政部门可对用人单位的违法行为进行处罚，比如用人单位违反规定不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（四）构成犯罪的依法追究刑事责任。如以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，情节严重的，将面临刑事处罚。总之，用人单位应严格遵守劳动合同法，避免承担不利法律后果。

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