一、临时用工协议算不算劳动合同

临时用工协议是否算劳动合同，需根据具体情况判断：

（一）从协议内容看。若临时用工协议中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等劳动合同必备条款，那么在实质上它就具备了劳动合同的性质，可视为劳动合同。

（二）从用工形式看。如果所谓的“临时用工”实际是用人单位业务组成部分，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，即使用工时间较短，这种情况下的临时用工协议通常也应认定为劳动合同。

然而，如果临时用工协议仅简单约定了一次性或偶尔性的劳务事项及报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，比如请人临时搬运货物等，这种更倾向于关系，而非劳动合同。总之，判断临时用工协议是否为劳动合同，关键在于双方是否建立起劳动关系，要综合协议内容及实际用工情况等多方面因素来认定。

二、41条内容是什么

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的是用人单位经济性裁员的相关内容，具体如下：

（一）裁员情形。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（二）裁员优先留用人员。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立的、家庭无其他就业人员，有需要的老人或者未成年人的人员等。

（三）用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、劳动合同法36条内容是什么

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以。

这一规定体现了劳动合同解除的协商一致原则，具体可从以下方面理解：

（一）尊重双方意愿。在劳动关系中，用人单位和劳动者都有各自的利益和需求。当双方基于某种原因，如劳动者个人职业发展规划调整、用人单位经营策略变化等，都希望解除劳动合同时，通过协商一致的方式，可以在平等、自愿的基础上达成解除协议，避免不必要的纠纷。

（二）程序要求。协商一致解除劳动合同，需要双方就解除的相关事宜进行充分沟通和协商，包括解除的时间、经济补偿（如有）等具体内容。双方达成一致意见后，应当签订书面的解除协议，以明确双方的权利和义务。

（三）法律后果。协商一致解除劳动合同后，双方的劳动关系即行终止，用人单位应按照法律规定和双方约定，为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续等。

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