一、入职审批表可以视为劳动合同吗

入职审批表不能视为劳动合同。主要有以下几方面原因：

从内容上看，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等必备条款。这些条款是明确双方权利义务，保障劳动者权益的重要依据。而入职审批表通常只是记录员工基本信息、入职部门、职位等初步信息，一般不会涵盖劳动合同的必备条款。

从性质和目的上看，劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法定的约束力。其目的在于规范双方在劳动关系存续期间的各项行为。入职审批表主要是用人单位内部用于审核新员工入职资格等的管理性文件，重点在于确认是否符合入职条件等，并非用于明确劳动关系中的权利义务。

从法律规定和实践认定来看，司法实践中通常不会将入职审批表认定为劳动合同。如果仅以入职审批表代替劳动合同，用人单位可能面临未签订书面劳动合同需支付等法律风险。

二、如果劳动合同未缴纳怎么办

若劳动合同履行期间用人单位未缴纳社保，劳动者可通过以下途径维护自身权益：

（一）与用人单位协商。劳动者可要求用人单位补缴在职期间未缴纳的社保费用，明确补缴的具体时段和险种，双方协商出可行的补缴方案，此为较为温和高效的解决方式。

（二）向劳动监察部门投诉。若协商不成，劳动者可携带劳动合同、工资条等能证明劳动关系及未缴纳社保事实的材料，向劳动监察部门举报。劳动监察部门会依法责令用人单位限期补缴，并可能对用人单位处以罚款。

（三）申请或提起诉讼。若因用人单位未缴纳社保导致劳动者遭受损失，如无法享受社保待遇而产生的医疗费用等，劳动者可申请劳动仲裁，要求用人单位赔偿损失。对结果不服的，还可向提起诉讼。

三、服务期与劳动合同期限冲突问题

服务期与劳动合同期限可能会产生冲突，通常有以下情形及处理方式：

（一）服务期长于劳动合同期限。当用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训并约定服务期，而服务期超过劳动合同剩余期限时，劳动合同应当续延至服务期满。这是为了保障用人单位对劳动者培训投入的合理回报。例如，出资送员工出国深造，约定5年服务期，而当时劳动合同剩余期限只有3年，那么劳动合同会顺延至5年服务期满。

（二）服务期短于劳动合同期限。这种情况下，若劳动者在服务期内违反服务期约定，需按照约定向用人单位支付违约金，但服务期结束后，双方仍应按照劳动合同的约定继续履行权利和义务，直至劳动合同期满。

用人单位和劳动者应明确约定服务期条款，避免产生不必要的纠纷，在发生冲突时，依据法律规定和合同约定妥善解决。

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