一、调岗调薪是否属于变更劳动合同

调岗调薪属于变更劳动合同。具体分析如下：

从法律规定来看，劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，就已订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。而工作岗位和劳动报酬是劳动合同的重要条款。

当用人单位对劳动者进行调岗调薪时，实际上是对劳动合同中关于工作内容和劳动报酬条款的改变。一般情况下，用人单位不能单方面随意进行调岗调薪。如果用人单位基于生产经营需要等合理原因确需调岗调薪，应当与劳动者进行协商，达成一致意见后，采用书面形式变更劳动合同相关内容。

若用人单位未经劳动者同意，擅自调岗调薪，劳动者有权拒绝，并可依法维护自身合法权益。例如，可要求用人单位按照原工资待遇支付工资，若用人单位因此，劳动者还可主张相应的经济补偿或赔偿。

二、调岗不去有没有权利

在劳动法框架下，员工对于不合理调岗不去上班，不能简单等同于旷工。具体分析如下：

若用人单位调岗属于合理的工作安排，例如基于生产经营需要，调整后的岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇基本相当等，员工无正当理由不去新岗位上班，可能会被认定为旷工。因为员工有服从用人单位合理工作安排的义务。

然而，若用人单位调岗不合理，比如调岗后工作内容与原岗位毫无关联，薪资待遇大幅降低，工作地点变更不合理且未提供必要协助等。这种情况下，员工有权拒绝调岗。员工继续在原岗位工作，若用人单位按旷工处理是不合法的；员工未到新岗位而留在原岗位等待协商结果等合理行为，不应被认定为旷工。

总之，判断员工不去新岗位是否构成旷工，关键在于调岗行为是否合理合法，需结合具体情况进行分析认定。

三、关于调岗有什么规定

劳动合同法中关于调岗的规定主要有以下几方面：

（一）协商一致调岗。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着若要调岗，双方需达成共识，且应当采用书面形式，以确保变更的合法性和有效性。

（二）法定调岗情形。当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位。此外，若劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位也可另行安排工作。

（三）调岗不得降低待遇。用人单位调整岗位不得具有侮辱性和惩罚性，且不能降低劳动者的工资待遇等劳动条件，否则可能构成违法调岗。

（四）强制调岗的后果。若用人单位未经劳动者同意，擅自调岗，劳动者可以拒绝。若因此解除劳动合同，用人单位可能需支付经济补偿。若用人单位的调岗行为违反法律规定，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

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