一、不签劳动合同告双倍工资赢的可能性是否大

在符合法定情形下，不签劳动合同主张双倍工资胜诉可能性较大。具体分析如下：

（一）事实认定方面。若劳动者确能证明与用人单位存在劳动关系，比如提供工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，且双方确实未签订书面劳动合同，在或诉讼中，关于未签劳动合同这一事实较易被认定。

（二）法律适用方面。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。只要满足该法律规定的时间及情形要求，劳动者主张双倍工资有明确法律依据。

（三）时效问题。申请的时效期间为一年，若劳动者在时效内主张权利，未超过法定时效，在法律程序上也会得到支持。

不过，若用人单位能证明存在特殊情况或免责事由，如劳动者故意不签订等，可能会影响劳动者主张双倍工资的诉求。总体而言，证据充分且符合法律规定，胜诉可能性较大。

二、工资不低于劳动合同工资的多少

根据我国《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的标准。

具体而言，有以下几点需要明确：

（一）“本单位相同岗位最低档工资”标准。即用人单位需参考本单位内与试用员工从事相同岗位工作的其他员工中，工资最低一档的标准来确定试用期工资下限。

（二）“劳动合同约定工资的百分之八十”标准。比如劳动合同约定月工资为5000元，那么试用期工资不得低于4000元。

（三）“用人单位所在地的最低工资标准”。各地会根据经济发展等情况制定当地的最低工资标准，这是保障劳动者基本生活的底线，试用期工资也不能低于此标准。

总之，用人单位在确定试用期工资时，需综合考虑上述三个标准，以保障劳动者在试用期内的合法权益。

三、劳动合同工资低实际工资高是不是合理

劳动合同工资低而实际工资高，这种情况在一定条件下是合理的。

一方面，劳动合同约定的工资通常是基本工资，是双方明确的基础报酬标准，用于确定劳动者的基本收入保障和一些法定福利计算依据，如、等的缴费基数，此约定符合法律规定。而实际工资高于合同工资，高出部分可能是奖金、津贴、补贴、等额外收入。这些额外收入是根据劳动者的工作表现、业绩、加班情况等因素支付的，具有灵活性和激励性。

另一方面，从法律风险角度看，企业若为降低社保、公积金缴费基数等成本，故意压低合同工资，使实际工资与合同工资差距过大，这种行为是不合理且存在违法风险的。一旦被查处，企业可能面临补缴费用、罚款等处罚。

综上，只要企业不存在恶意规避法律责任的情形，劳动合同工资低实际工资高是合理的。

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