一、劳动合同工资低实际工资高是不是合理

劳动合同工资低而实际工资高，这种情况在一定条件下是合理的。

一方面，劳动合同约定的工资通常是基本工资，是双方明确的基础报酬标准，用于确定劳动者的基本收入保障和一些法定福利计算依据，如、等的缴费基数，此约定符合法律规定。而实际工资高于合同工资，高出部分可能是奖金、津贴、补贴、等额外收入。这些额外收入是根据劳动者的工作表现、业绩、加班情况等因素支付的，具有灵活性和激励性。

另一方面，从法律风险角度看，企业若为降低社保、公积金缴费基数等成本，故意压低合同工资，使实际工资与合同工资差距过大，这种行为是不合理且存在违法风险的。一旦被查处，企业可能面临补缴费用、罚款等处罚。

综上，只要企业不存在恶意规避法律责任的情形，劳动合同工资低实际工资高是合理的。

二、不签劳动合同赔偿的标准是什么

未签订劳动合同支付双倍工资的赔偿标准及相关情况如下：

（一）适用情形。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（二）计算基数。双倍工资的计算基数一般是劳动者当月的应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但如果双方约定了明确的工资标准，则按约定标准计算。

（三）计算期间。支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。若用人单位一直未与劳动者签订劳动合同，最长支付11个月的双倍工资。

（四）时效问题。申请的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

三、在工资不得低于劳动合同的百分之几

根据《》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的标准。

具体来说，这里存在两个重要的比较标准：

（一）与本单位相同岗位最低档工资相比，用人单位需保障试用期员工工资不低于该标准。例如，某岗位最低档工资为每月3000元，那么试用期员工工资应不低于此数。

（二）与劳动合同约定工资相比，要达到其百分之八十。比如，劳动合同约定月工资为4000元，那么试用期工资不能低于3200元。

同时，还不能低于用人单位所在地的最低工资标准。若当地最低工资标准为每月2500元，即便按前面两个标准计算出的工资低于2500元，也需按照2500元支付试用期工资。这一系列规定是为了保障试用期劳动者的基本生活和合法权益。

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