一、无故旷工多久可以辞退劳动法

《劳动法》并未明确规定无故旷工多久用人单位可以辞退员工，但在实践及相关规定中有一定参考。

通常，若用人单位在规章制度中明确规定了旷工辞退的具体天数，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，那么可按此执行。一般常见的是以连续旷工3天或者累计旷工15天作为辞退的标准。

从法律层面分析，员工旷工属于严重违反用人单位规章制度的行为。用人单位辞退严重违纪员工，需有合法有效的规章制度作为依据，且辞退程序应符合法律规定。例如，应将辞退决定书面通知员工，并说明辞退理由。

若用人单位没有明确的旷工辞退制度，贸然辞退员工可能构成违法，需支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

二、以劳动法第39条辞退能起诉成功吗

公司依据《劳动法》第39条辞退员工能否起诉成功，需具体情况具体分析。

若公司辞退行为符合《劳动法》第39条规定情形，如员工在被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等，且公司能够提供充分证据证明相关事实，那么公司的辞退行为属于合法解除劳动合同，员工起诉通常难以成功。

反之，若公司无法提供有效证据证明员工存在该条款所规定的情形，或者公司所谓的“规章制度”本身不合法、不合理，未经过法定程序制定和公示等，那么公司的辞退行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，员工起诉要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等诉求，有较大可能获得支持。

总之，判断起诉是否成功关键在于公司辞退行为的合法性及相关证据的充分性。

三、口头辞退员工有法律效力吗

口头辞退员工在符合一定条件下具有法律效力，但存在诸多风险和限制。

一方面，从法律规定来看，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序。若用人单位能够证明口头辞退时已明确表达了解除劳动关系的意思，且符合法定解除事由，比如员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形，那么口头辞退在实质上是有效的。

另一方面，口头辞退存在明显弊端。首先，口头辞退难以固定证据。在后续可能发生的中，若员工否认辞退事实，用人单位往往难以举证。其次，按照法律要求，用人单位解除劳动合同一般应采用书面形式，这是为了保障劳动者的合法权益，确保劳动者清楚知晓解除事由及自身权利义务。所以，虽然口头辞退在特定情况下有效，但为避免法律风险，用人单位应尽量采用书面形式辞退员工。

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