一、在劳动合同上写违约金是合法的

尽管在法律上是被认可和允许的，然而在劳动合同之中，约定违约金的情况仅仅存在于以下两个主要领域：首先，关于“服务期”的约定：如果雇主为帮助员工提升专业技术能力，做出了高额的专项培训投入，而在员工接受完这些培训之后，未能尽到在约定的服务期满之前继续为服务的义务时，则雇主有权利在劳动合同或者培训协定内部约定违约金这一事项。

其次，如果用人单位愿意，那么他们也可以同劳动者签署有关“条款”的契约，并且在一段特定的时间之内向劳动者支付相应的；在这条规定的时间范围内，如果劳动者违反了竞业限制约定中的内容，那么他就必须按照事先约定好的方式，向用人单位支付相应的违约金。

《中华人民共和国》第二十二条【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的和与相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、劳动合同只签订半年合法

按照我国《中华人民共和国劳动合同法》的明确要求，当用人单位及其员工在协商一致的前提下，便可签署一份固定期限的劳动合约，且这一期限短至六个月亦属法律允许范围之内。

当此份劳动合约的期限截止以后，倘若用人单位仍有意愿留下这位劳动者继续为其工作，那么就应当依照相关完成续订手续。

然而，假如用人单位决定不再续约，通常应依照相关法律法律给付劳动者相应数额的经济补偿费。

除此之外，依据同样来自于《中华人民共和国劳动合同法》的规定，对于那些自劳动者开始工作之日起一个月内未能与之签订书面劳动合同的用人单位，可能需要付出相当于劳动者的代价作为赔偿。

因此，我们认为，尽速签订书面劳动合同应当被视为用人单位所承担的重要职责之一。

三、更改劳动合同并重签合法

修改劳动合同并重新签订的做法在法律上是被认可的，但是这一行为必须严格遵守相关条件：首先，经过双方协商达成共识：任何对原有劳动合同的修改都必须得到劳动者以及用人单位双方共同的同意，而非任何一方能够自行决定强制实施变动；其次，修改后的合同条款应以书面形式予以详细记载，同时要求各方代表签署或加盖印章进行确认；再次，所作变更须保证合规合法：新修订的劳动合同条款不得与现行法律法规的强制性规定相冲突，也不得对国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益造成侵害；此外，变更的理由需具备合理性：例如因生产经营需求、员工岗位调整等因素引发的；最后，合同条款的变更应保持公正公平：新的合同条款应对双方平等对待，杜绝出现任何带有歧视性或不平等性质的内容。

在整个变更过程中，我们应该秉持透明公开的原则，确保双方对于变更的具体内容及其可能产生的影响有充分的理解。

另外，若原有的劳动合同中有明确规定关于合同变更的程序性条款，那么就应当严格按照这些约定的程序来执行。

最后，如果法律、法规或者劳动合同中明确要求变更后的合同需要进行备案，那么我们也应当按照相应的规定进行备案工作。

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