一般情况下外勤打卡不算旷工，但具体要根据实际情况来判断。

考勤制度是企业管理的重要组成部分，但对于外勤打卡是否算旷工，不能一概而论。如果公司有明确规定外勤人员需要进行特定的打卡方式或流程，并且员工按照规定执行了，那么就不应被视为旷工。例如，公司可能要求外勤员工在到达客户处或特定工作地点时通过特定的软件或系统进行打卡，以证明其在工作岗位上。如果员工完成了这些要求，即使不在公司内部打卡，也不应被认定为旷工。

如果员工没有按照公司规定的外勤打卡流程进行操作，或者公司根本没有明确的外勤打卡制度，那么情况就可能变得复杂。在这种情况下，公司需要综合考虑多个因素来判断是否算旷工。比如，员工是否提前向相关领导或部门报备了外勤工作安排，是否有其他证据可以证明其确实在进行外勤工作，如工作记录、与客户的沟通记录等。如果员工能够提供充分的证据证明其在正常工作，而不是故意逃避打卡或旷工，那么就不应该轻易认定为旷工。

另外，还需要考虑公司考勤制度的合理性和公正性。如果考勤制度过于严格或不合理，导致员工正常的外勤工作也被视为旷工，这可能会引起员工的不满和法律纠纷。公司在制定考勤制度时，应该充分考虑不同工作岗位的特点和实际情况，确保制度的合理性和可操作性。

总之，判断外勤打卡是否算旷工需要综合考虑多方面的因素，不能简单地根据打卡情况来决定。公司和员工都应该遵守相关的规定和制度，同时保持良好的沟通和理解，以避免不必要的纠纷和误解。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。