法律解析：

学徒与用人单位之间可能构成劳动关系。

学徒与用人单位之间是否构成劳动关系，不能一概而论，需要综合多方面因素来判断。

根据相关法律规定和司法实践，劳动关系的认定主要从以下几个方面考量：

主体资格：用人单位应符合法律规定的主体资格，学徒也需具备相应的劳动能力。

从属性：包括人格从属性、经济从属性等。学徒在工作中接受用人单位的管理、指挥和监督，用人单位对学徒的工作时间、工作任务等有一定的控制权；同时，学徒主要通过用人单位支付的报酬作为其主要生活来源。

业务相关性：学徒所从事的工作通常是用人单位业务的组成部分。

如果学徒与用人单位之间符合上述特征，那么一般会被认定为存在劳动关系。在某些情况下，可能存在一些特殊情形。例如，一些短期的、纯技能培训性质的学徒关系，可能不被认定为劳动关系。但如果学徒在培训期间实际上为用人单位提供了劳动，且符合劳动关系的其他要素，也可能被认定为劳动关系。

在实践中，判断学徒与用人单位之间的关系时，需要具体情况具体分析。如果双方对是否存在劳动关系存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来解决。

总之，不能简单地认为学徒一定属于或不属于劳动关系，而应根据实际情况进行准确判断。这对于保障学徒的合法权益以及规范用人单位的用工行为都具有重要意义。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条

下列纠纷不属于劳动争议：

（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。