休年假期间未按时参加的，扣除绩效工资10%；

该公司三年内变更绩效考核标准17次。

做出的改变越多，员工获得的好处就越少……

绩效工资是一种“按绩效付费”的薪酬制度。

记者采访发现，有的企业利用绩效工资变相克扣工资，有的企业将基本工资定得很低，然后在绩效工资中“补足”。然而，量化绩效考核并不容易操作。业内人士认为，制定绩效工资支付制度的关键是遵循披露、协商等法定程序。只要员工相信一切都井然有序、有据可查，就能很好地执行，公司也能在体系的不断改进和修改中找到最佳平衡点。

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现，自己尽管工作却从未领取过绩效工资在银行存了10年。100%。按照罗忠安所在银行的规定，绩效工资按季度发放，考核内容包括考勤、服务质量、会计质量、内控管理、业务学习等。他发现，即使是在自己出色完成任务的季度之后，他只拿到了部分绩效工资，与公司原本与他约定的工资不同。

罗忠安认为，绩效工资是一种激励性工资，不应该用来变相克扣工资。同样困惑的还有20岁的何俊朗。他在沉阳一家食品加工公司工作。无论工作多少，每个人都获得相同的基于绩效的薪酬。午休后上班迟到却用手机刷视频的情况屡见不鲜。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果挂钩的“按绩效付薪”的薪酬制度。评估标准如何确定？绩效工资如何支付？记者进行了采访。

工作了10年，我从来没有拿到全额绩效工资。

罗忠安看过公司的绩效考核管理办法，包括5个大项、53个小项共100分，每项都有具体的扣除原则。有一项是罗忠安从来没有拿过满分的，那就是系统内的日常学习。

“每天从一大早上厕所就开始回答问题，一些与我的岗位无关的非专业问题根本无法回答。也有时候忙了一整天就忘记了。”“而且只要午夜过后我还不能积累积分，我的成绩就会被扣除。”罗忠安说，这个考核占5%，也就是说，如果没有其他项目的扣除，他只能得到95%的成绩。据他了解，有很多员工和他一样，达不到这项考核的标准，认为这样的答案不应该纳入绩效考核。

考核标准直接影响员工能拿到多少绩效工资。它们应该如何制定？绩效工资应该如何支付？

记者查阅相关法律发现，目前尚无绩效工资相关法律规定。只有《工资支付暂行规定》第十六条规定，劳动者因自身过错给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同要求其赔偿经济损失。经济损失补偿可以从职工工资中扣除，但每月扣除额不得超过职工月工资的20%。

罗忠安的月工资为5014元，与公司约定的绩效工资为5000元/月。即使只支付绩效工资的70%，参照上述法律，罗忠安扣除的绩效工资也不超过工资总额的20%。该公司的做法并没有触及法律“红线”。但这种假设是在罗忠安给公司造成经济损失的情况下发生的。绩效工资一般按照岗位要求和既定标准扣除。公司有权扣除，但不能随意扣除。必须按照劳动合同的有关规定执行，不得违反国家有关规章制度。

一年前，何俊朗所在的公司实施了工资支付制度改革，将计件工资改为绩效工资。翻出一年前的考核表，他发现自己每个月都没有跌出前三名。日子好的时候，他的工资有8000多元。如今，月工资上限固定为5500元。由于总公司对各分公司进行分级考核，只有一年级的员工才能拿到100%的绩效工资。何俊朗认为，这意味着员工“吃大锅饭”。这种绩效考核体系不合理，不能提供激励。

评估标准复杂且难以统一

根据1990年出台并至今实施的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资。上海段和段律师事务所律师孟玉平表示，绩效工资以前是计件工资，考核标准复杂，难以统一。

“通常企业都会出台相关的薪酬管理措施，如果没有的话，也会在劳动合同中约定。由于企业是资源的管理者和配置者，一些企业会在法定范围内挤压劳动力成本，也曾出现过不公平的情况……”孟玉萍说道。

“绩效工资不能提供有效激励，所以最好不要考核。”曾在六家公司从事人力资源工作的王文政说。他看到了“未全勤休年假，扣除绩效工资10%”的规定。他还亲眼目睹公司三年内17次改变绩效考核标准，而且改变越多，员工得到的就越少。他也看到过一线销售人员之间的对比。后台员工的绩效工资较低。他认为，不合理、不公平的绩效工资支付方式，实际上已经打击了员工的工作积极性。

“公司相信稳定的工资收入是员工养家糊口的基础，也会增加公司的吸引力。”王文正举了一个例子。在招聘实践中，“月绩效工资800元”优于“月绩效工资0元至1200元”。“人民币”的条件更有吸引力。为了降低人力成本，企业会将基本工资定得很低，然后用绩效工资“弥补”。然而，量化的绩效考核并不好操作。

当企业无故克扣或支付过低绩效工资时，劳动者可以申请劳动仲裁，依法维护自己的权利。不过，孟玉平表示，此类争议的焦点在于企业的考核标准和方式，工人普遍很难提供证据，有的企业甚至在提供证据时弄虚作假。

工人败诉后，孟玉平接手了上诉案件。一审时，公司提出了工人从未见过的考核方法，工人也无法证明其真实性。后来，孟玉平在调查取证时，意外发现了两种不同的考核方法，反败为胜。

关键是要遵循公众咨询等法定程序

“是保护少数优秀员工的积极性，还是保护大多数员工的积极性？只要不违反法律法规、公序良俗，都是可以接受的。”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝洪斌认为，绩效工资的激励作用已经丧失。就看能否正面引导员工主动工作。

“制定绩效工资支付制度的关键是遵循公开、协商等合法程序。”郝洪斌表示，“企业根据战略目标、岗位性质、员工特点等因素合理分配工资。在制度引入之前，必须与员工协商完善细节。只要员工相信一切都井然有序、有据可查，就能很好地执行，公司也能在体系的不断改进和修改中找到最佳平衡点。”

孟玉平提醒职工，在签订劳动合同时，必须明确写明与绩效工资相关的劳动内容、支付方式、管理方式和争议解决方式。如果劳动合同中没有明确规定，则应在企业的相关管理办法中查找依据。如果没有，可以到行业集体合同、劳动法中查找。同时，请注意保存好证据，以备需要时维护自己的权利。