近日，上海一家物业管理公司的一名员工在父亲因病去世后回家参加葬礼。物业公司以旷工为由解除雇佣关系，引发网友热议。这起事件甚至让新华社评论道：“因为参加父亲的葬礼而被解雇，真是卑鄙又令人心痛。”

通过查询裁判文书网，我们找到了上海市第二中级人民法院就此事件作出的沪02民终号民事判决书。从这个判断我们可以看出，事件的大致流程是：

王老师是上海安盛物业公司的员工。2020年1月6日，王老师向主管提交请假单，因父亲生病返回家乡。休假期间为同年1月6日至1月13日。第二天，王老师回到家，因为公司不让他离开。途中，他得知父亲去世，便回家处理后事。同年1月15日，王老师回到上海工作。

1月底，物业公司向王先生开具《解除劳动合同通知书》，通知其自1月6日起擅自离职返回安徽老家，直至1月15日才返回工作岗位。根据公司考勤管理规定，旷工应视为旷工。

一审法院认为，该公司无视事件背景，生搬硬套，严格执行劳动管理，明显不当。

二审法院认为，整个案件中，王老师请假正当，回乡为父亲安排后事，符合中华民族的传统人文伦理和良好风俗，是可以理解的。企业也应该以普通善良人的宽容和同理心对待他们。尊重民俗习惯、体恤员工的具体困难和不幸也是用人单位的义务。

综上，法院认定公司与王某解除劳动合同的行为属于违法解除，应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金.04元，正确。

“丧假”制度成为网络热议话题。“我因父亲去世请了8天假但未获批准强制休假并被解雇”的话题甚至登上了热搜榜首。我们简单讨论一下现行的“丧假”制度。

一、“丧假”制度的现状

本案涉及的“丧假”规定来自国家劳动总局、财政部1980年2月20日颁布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》号规定。本《通知》号规定

1、员工结婚或者员工的直系亲属死亡，根据具体情况，经单位行政领导批准，可享受1至3天的婚丧假。

2、员工结婚时双方不在同一地点工作的；职工直系亲属异地去世，需要外出奔丧的，可根据路程远近额外给予出差假。

3、在批准的婚丧假、旅游休假期间，继续支付员工工资，行程期间的一切交通运输费用由员工自行承担。

根据上述规定，我们可以将“丧假”制度简单概括为1-3天的期限。适用于直系亲属的死亡。外地人员可享受出差假。丧假期间，工资照常发放。规定使用对象和适用时间有严格限制。

我们注意到，《条例》出台后，各地在实际操作过程中，尤其是适用对象方面，出现不少争议。因此，此后，江苏、上海、浙江、北京、重庆等省人力资源社会保障部门相继发文，将“丧假”适用范围扩大到职工的公婆或父母——姻亲。即职工的公公婆婆或公公婆婆去世的，可酌情给予1至3天的丧假，如果葬礼异地举行，可给予出差假。

因此，目前来看，现行法律法规对“丧假”的适用对象和天数仍有明确的限制。存在“丧假”适用范围小、“丧假天数”短的实际情况。

具体在实践中，很多企业还会根据自身实际情况制定《规章制度》，规定丧假的适用对象、天数、请假程序等。但它们一般参照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定来制定，其使用对象和“丧假”天数一般严格限制在《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的范围内。

二、“丧假”制度的改进建议：

1、要扩大“丧假”的适用范围。

现行“丧假”制度的适用范围仅限于直系亲属。在一些地区，它延伸适用于岳父母或岳父母的死亡。前者是血亲，后者是姻亲。我们发现，我国现行的《婚姻法》、原来的《继承法》和《民法通则》《民事诉讼法》，甚至新实施的《民法典》，都没有明确界定“直系亲属”。

《民法典》第1045条规定，亲属包括配偶、血亲、姻亲。配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、孙子女、孙子女均为近亲属。配偶、父母、子女及其他共同居住的近亲属为家庭成员。对于什么是“直系亲属”和“旁系亲属”，并没有明确的规定，但《民法典》第1048条规定，“直系血亲或者三代以内的旁系血亲禁止结婚。根据实践，我们一般是认为“直系亲属”是指具有血缘关系的各代亲属，如父母子女、祖父母、孙子女等，“旁系亲属”是指直系亲属以外的亲属。与自己及配偶有相同血统的，如兄弟、姐妹、叔叔、阿姨、伯伯、叔叔、阿姨、阿姨等。

按照我们现在各地的丧葬习俗，长辈去世后，一般由同辈、晚辈的直系亲属和旁系亲属参加。例如，如果祖父母去世，他或她的孩子、孙子、孙子都应该参加。葬礼；对于已去世的兄弟、姐妹、叔叔、婶婶、姑姑、叔叔等的葬礼，习惯上以同辈或晚辈的身份参加葬礼。对于姻亲的近亲葬礼，一般也按惯例举行葬礼，也是人道的。会参加。因此，我们认为法律必须尊重习俗。简单地将“丧假”的范围限制在父母、配偶和子女身上，显然不符合习俗，也不合理。即使延伸到公公婆婆或公公婆婆，也与现实不符。风俗习惯也有很大差异。

因此，我们建议将丧假的适用范围扩大到第《民法典》条规定的配偶、血亲、近婚亲属。其他亲属“丧假”的审批可以由企业制定规章制度。

2.一定程度延长“丧假”天数。

根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》《丧假》规定，经单位行政领导批准，可酌情给予1天至3天的丧假。“一到三天”的规则具有很大的灵活性。企业在实施时，往往为了自身利益，通过制定《规章制度》的方式缩短给予员工的“丧假”天数。

我们相信：

首先，亲人的死亡，尤其是近亲的死亡，会给员工造成很大的精神伤害，情绪不稳定会直接影响员工的正常工作。对此，正如上海市第二中级人民法院在判决书中所写，企业应以普通善良人的宽容和同理心对待他们，尊重民俗习惯，体恤员工的具体困难和不幸。因此，企业给予员工一定的情绪调节时间。这意味着他们对他们的不幸表示同情，也可以让员工调整自己的情绪。然后更好地为公司工作。

其次，按照当地习俗，员工在处理近亲去世后的丧事时，要处理的事情很多。另外，不同的地方有不同的风俗习惯。例如，在上述情况下，下葬前有将死者放置几天的习俗。为了亲属的哀悼和纪念，所以员工处理丧事的时间基本都会超过三天。

因此，我们认为，“一到三天”的“丧假”对于近亲的葬礼来说确实太短了。我们建议，“丧假”天数可根据当地习俗调整为“三至五天”。

我们注意到，一些地方政府将“丧假”规定为“三天”或“五天”。例如，在《陕西省信访局关于干部职工婚假、生育、哺乳、丧假、探亲假以及有关费用报销的规定》和《宁波市人力资源和社会保障局关于明确宁波市企业职工婚丧假期相关问题的通知》中，明确规定“经单位行政领导批准，可以给予三天“丧假”；在《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工请婚丧假的处理意见的通知》中，明确规定“经单位行政领导批准，可给予5天丧假。”

三、职工和企业在操作“丧假”时的建议

1、根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，“丧假”期间和“出差假”期间，员工工资照常发放。如果员工不提供劳动，单位仍需支付工资。对于企业来说确实有一定的成本。而且，根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定，员工必须获得单位行政领导的批准，才能享受“丧假”。未经单位批准，原则上不能享受“丧假”。因此，员工在享受“丧假”之前，还必须按照法律规定和单位规章制度办理相应的休假申请手续，经单位领导批准后，再享受“丧假”。

2、企业遇到员工请“丧假”时，也应尽快核实情况并办理休假审批手续，属实的尽快审批。否则，像本案一样，物业公司未能及时批准王先生休假，法院将依法处理。如果确定是企业的过错，员工就不会被视为“旷工”。同时建议，当员工“丧假”超过本案王先生“丧假”天数时，企业在查明原因的同时，应尽量人性化处理。事件的背景原因，而不是套用机械的方法。企业规章制度和用工管理严格，劳资矛盾激化。建议企业可以通过用员工带薪年假来抵消或补偿休假，或者将其视为员工事假来妥善解决。