企业因各种外部因素无法为职工提供工作条件的，安排职工候岗时必须符合下列条件：

1、客观依据

因行业不景气、原材料缺乏、疫情影响而订单减少、责令整改等合理、客观、合理的因素必须作为岗位招聘的依据。

2.求职者

如果是全体员工待命、整个团队待命、或者部分员工待命，公司必须给予充分解释，并且确定谁待命要有标准和理由。

3.等待期

企业停产停产的期限可长可短，但必须相对明确。即使最终期限无法确定，也必须先暂定一个期限，期满后再延长。

4.等待程序

制定裁员计划确定裁员人数，听取工会意见，向员工说明情况，作出书面决定并通知员工。

企业安排员工闲置，减少了员工的收入。如果没有合理依据和程序，员工因未提供劳动条件而辞职的，企业可以被要求支付经济补偿。

苏04民终4391号

赵健2003年加入常州一家设备公司，2018年双方签订了无固定期限劳动合同。

双方签订的劳动合同约定，因工作任务不足或经营管理需要，公司安排赵健等待上班的，赵健应服从安排，公司将按照相关规定支付基本生活费。法规。

2019年8月，公司致函工会表示将安排部分员工上班。随后，公司与工会共同确定了在岗员工的筛选标准。

8月15日，公司召开职工代表大会，公布了待岗人员筛选标准和人员名单，赵健也在待岗人员名单中。

2020年3月，赵健致函公司，以公司待工安排损害其利益为由，提出与公司解除劳动合同，随后申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。经济补偿。

仲裁委员会审理此案后，裁定该公司应向赵健支付经济补偿金余元。该公司不服，向法院提起诉讼。

法院认为，工资是普工就业、建立劳动关系最根本、最直接的目的。工资与劳动者生存的高度相关性决定了工资支付的法律保障性和强制性。

该公司未能提供证据证明其停工、停产或歇业的事实，因而采用让赵健等工的方式，从而变相降低了赵健的收入水平，这并不构成公司的损失。不仅违反了劳动合同，还违反了劳动法的工资强制规定。规定。

经调查，公司自2019年6月起已招聘部分高管和普通员工，表明公司仍存在人力缺口和需求。

同时，待岗人员名单没有经过职代会或全体职工讨论，没有与工会或职工代表进行平等协商，也没有征求职工意见，这使得不符合相关法律规定。

据此，法院判决常州市某设备公司向赵健支付经济补偿金元。